1. Home
  2. Новости
  3. Управување со возраста, односно одговорност за здравјето и благосостојбата на вработените

Управување со возраста, односно одговорност за здравјето и благосостојбата на вработените

Управување со возраста, односно одговорност за здравјето и благосостојбата на вработените
0
197 ПРЕГЛЕДИ

Политиката за предвремено пензионирање, промовирана во Европа од 70-тите до 90-тите години, требаше да го реши проблемот со невработеноста, особено кај помладата генерација. Но резултатот беше  влошување на начинот на перцепција на постарите работници, консолидирајќи го нивниот поглед како луѓе кои се целосно или во голема мера неспособни за работа. Предизвика  дискриминација врз постарите луѓе на пазарот на трудот, што резултирало со заминување на искусни работници од претпријатијата и губење на вредното know-how кое што го поседувале. Во исто време, на пазарот на трудот, процесот на „стареење“ на општествата доведе до постојано продлабочување на диспропорцијата меѓу бројот на вработените и пензионерите.

Затоа, по долги преговори меѓу европските организации на работодавачи и работници, на 8 март 2017 година беше потпишан договор кој се однесува на активно стареење  и меѓугенерацискиот пристап при работа (во натамошниот текст: Европски договор).

За Националната комисија на НСЗЗ „Солидарност”, токму овој договор придонел и станал причина за развој на проектот „Иницирање активности за спроведување на автономниот рамковен договор на европските социјални партнери за активно стареење и меѓугенерацискиот пристап“, кофинансиран од Европската комисија. Со цел имплементирање на истиот, КК НСЗЗ „Солидарност” ги покани за соработка следните полски партнери: Централен институт за заштита при работа – Државни институти за истражување и организација на работодавачи Конфедерација Левјатан. Од странство, синдикатите од Латвија, Италија, Белгија, Северна Македонија и Романија се приклучија како партнери  во проектот. На европско ниво, иницијативата беше поддржана од Европската конфедерација на синдикати (ETUC) и Европската федерација на постари работници и пензионери (ФЕРПА).

Проектот се фокусира на подготовка на условите за спроведување на Европскиот договор во земјите, од каде што потекнуваат партнерите во проектот. Експертите во своите земји направиле анализа на тековната состојба со управување со возраста, развиле каталог со препораки и добри практики. Најмногу од нив се однесуваа на подобрување на здравствените услови / здрав начин на живот, обука и трансфер на знаење, како и прилагодување на процесите и работните места според потребите на вработените. Во компаниите каде што вработените ги прилагодиле своите задачи кон нивните тековни вештини и здравствена состојба, забележано е подобрување на продуктивноста, намалено ротирање на персоналот, намалување на отсуства од работа поради болести и намалување на несреќи при работа. Воведените активности беа преземени конзистентно и систематски и тие беа трајно вметнати во нормалното, секојдневно функционирање на претпријатието.

Имплементацијата на проектот во секоја од партнерските земји доведе до развој на  планови за заеднички активности инспирирани од Европскиот договор од страна на репрезентативните организации на работодавачи и вработени кои работат во овие земји. Во Полска, социјалните партнери застапени во Советот за социјален дијалог, на 8 јуни 2020 година го потпишаа заеднички развиениот „Договор меѓу вработените и работодавците на РДС за активно стареење“. Тие се согласија за потребата од спроведување решенија за активно стареење во Полска, а во одредбите на полскиот договор изразија подготвеност да преземат заеднички активности за:

– подобрување на условите за вработување повикувајќи се, меѓу другото, на воведување дополнителна пауза во работата вклучена во работното време во Кодексот за работни односи,

– поддршка на вработување постари лица преку развој на проект за законска регулатива од страна на социјални партнери,

– развој на компетенциите на вработените во однос на огромниот број нови производи,  услуги, технички решенија и законски измени воведени на пазарот. Се предлага да се спроведе т.н. договор за менторство, чија цел е пренесување на знаења и вештини од страна на вработените со соодветно искуство и стекнати и вештини на работното место, т.н. ментори, на лицата коишто се нововработени или луѓе кои ги менуваат своите квалификации.

– подобрување на здравствените услови на работното место и надвор од него со користење, на пример, проширена профилакса, ергономски работни места, диференцијација на задачи кои што може да спречат професионално исцрпување на вработениот, подигање на свеста за одржување на менталното и физичкото здравје.

– подигање на свеста за долгорочните ефекти на демографските промени кај работодавците и вработените.

Сите социјални партнери застапени во Советот за социјален дијалог осврнуваат внимание на важноста за поттикнување на вработените да останат активни подолго време на работното место, нагласувајќи, дека до 2030 година, работните ресурси во Полска ќе се намалат за над 1,5 милиони луѓе (т.е. за над 6 %), а најостриот пад ќе се однесува на лица на работоспособна возраст, особено помеѓу 18 и 45 години. Во Договорот потпишан од нив, тие признаваат дека поддршката и охрабрувањето на работодавците да ја прилагодат организацијата на работата кон потребите на претпријатието и вработените, како и да ги обликуваат вештините за управување со персоналот, ја имаат клучната улога.

Во моментов, во период на пандемија и доминација на далечинското работење, стилот/начинот на управување во многу компании несомнено се менува. Работата од далечина несомнено ги подобрува техничките и информатичките вештини меѓу вработените, но исто така предизвикува голема штета на односите меѓу луѓето поради недостаток на интеракција меѓу нив. Сè повеќе вработени, особено од помладата генерација, се погодени од професионална исцрпеност и депресија, кои се вбројуваат како главни проблеми на XXI век. Во такви случаи, несомнено може да помогне односот ученик-ментор, односно правилно спроведено менторство од страна на постарите, искусни вработени со чувствителност кон другите и емпатија.

Затоа денес , повеќе од кога било, е важно да му дадете на простор на вашиот тим и да му верувате. Наоѓање нови начини за ангажирање на вработените и создавање чувство за заедница е клучно. Ова може да се постигне, меѓу другото, со давање можност на луѓето да создадат заедничка култура на компанијата и чувство на припадност во оваа нова, хибридна, виртуелно-реална стварност .

За време на пандемијата, важноста и вредноста на човечкиот капитал стануваат сè понагласени. Тоа, пак, се поврзува со новиот пристап на менаџерите, кои се грижат  да обезбедат задоволство кај своите вработени. А грижата за луѓето е клучот за нивната лојалност и посветеност на работа. Дури и најдобрата технологија не може да го замени ова, поради што грижата за другите луѓе станува сè поважна во денешно време. Трендот, познат како социјална одговорност во денешно време, едноставно станува одговорност за вработените.

Условите за вршење работа може да влијаат на подготвеноста на луѓето на возраст над 50 години да се пензионираат. Во тековната или неодамнешна работа, испитаниците често или многу често морале да прават повторливи движења на рацете (73 %), стоење (70 %), болно (54 %) или седење (53 %). Испитаниците често или понекогаш извршувале работа во бучава (44 %), на високи (41 %) или ниски (35 %) температури или укажале на присуство на вибрации на работното место (35 %). Тешките услови за работа се однесувале особено на мажите со ниско  образование (според www.share-project.org)